• Daniel Roberto Zanoni Fernandes

O pagamento de prêmios na forma de PLR e seus riscos.

A regras de participação nos lucros e resultados da empresa são reguladas pela lei 10.101/2000 e previstas em diversas convenções coletivas de trabalho.


Segundo o diploma que a regulamenta, a PLR, ou a Participação nos Lucros e Resultados, deve ser negociada pela empresa e seus empregados por convenção ou acordo coletivo; ou por comissão paritária escolhida pelas partes (devendo participar um integrante do sindicato da categoria). É possível que se estabeleçam critérios como índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, bem como programas de metas, resultados e prazos, entre outros[1].



Sobretudo, para que a PLR não seja considerada salário, destacam-se as seguintes condições:

1) que a distribuição dos lucros e resultados não se dê por mais que duas vezes ao ano e em periodicidade inferior a três meses.

2) poderão ser estabelecidos critérios que considerem, entre outros, índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa e programas de metas e resultados.


A princípio temos dois entendimentos quanto a possibilidade de pagamento de Remuneração Variável através da PLR. Uma que possibilita elencar critérios de produtividade, qualidade e metas que levam em conta o desempenho individual, outra que possibilita somente o pagamento desta rubrica (sem integração ao salário) quando de forma coletiva(incentivo e premiação do coletivo, do setor).


Entretanto, a Primeira Turma do TST decidiu que a PLR deve ser decorrente de ato coletivo e atrelada ao resultado e ao lucro da empresa – não a ato individual atrelado ao desempenho do empregado[2].


Portanto, vemos que a opção mais segura é fixar o pagamento de Remuneração Variável de forma coletiva, com critérios de produtividade, qualidade e lucratividade que levam em conta os resultados da equipe. Dentro destas condições entendemos haver baixo risco quanto a integração desta verba ao salário e a necessidade de pagamento de encargos trabalhistas e previdenciários.

Por outro lado, a PLR tendo como fator determinante o desempenho individual, entendemos que esta modalidade apresenta risco médio, diante de referida decisão do TST.


O risco foi qualificado como médio, em razão do entendimento firmado por uma turma do TST, restando ainda indefinido o posicionamento das outras 7 turmas e do plenário[3]. Ademais, há diversas decisões nos tribunais inferiores sobre este assunto, nas quais entende-se que o pagamento de PLR diante de desempenho individual não se integra ao salário, quando respeitadas as condições acima elencadas (pagamento limitado a duas vezes por ano, critérios objetivos e claros fixados previamente, etc).


[1]Cabe aqui o destaque: da leitura da lei, compreende-se que o rol de critérios e condições dadas não é taxativo, mas sim exemplificativo, isto é, possibilita que a empresa estabeleça outros critérios pra além daqueles dados na lei.

[2]Tribunal Regional registrou que “ainda que o método de apuração adotado pela empresa considere parâmetros relacionados a produção mensal do trabalhador, sendo o pagamento semestral, sem correspondência direta com cada negócio fechado pelo obreiro, não há se falar em desvirtuamento do instituto”.2. Depreende-se que o pagamento da participação nos lucros e resultados - apesar de ter sido efetuado com periodicidade semestral - não estava atrelado ao resultado e ao lucro da empresa, e sim ao desempenho individual do trabalhador, de modo que resulta afrontada a sistemática contida na Lei no 10.101/2000. 3. Ante o exposto, imperioso o reconhecimento da violação do art. 2o, §1o, da Lei 10.101/00. TST RR-1052-02.2013.5.15.0109 – 28/09/2018

[3]Idem.

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